能力素质模型 应用
招聘质量模型是什么？
能力素质模型对企业有什么作用？
在企业竞争就是人才竞争的今天，人才的素质越来越受到企业的重视。随着人才素质要求的多元化发展，过去仅凭经验选拔和评价人才的方法已不再适合。人才素质的调查需要科学客观的方法。
归根结底，一个人能否为企业创造高绩效取决于他的素质。如何有效地判断和识别候选人的素质一直是企业人才招聘工作的重点和难点。目前，许多企业在招聘人员时存在许多问题，如招聘标准不够科学，招聘岗位没有依据。要建立完善的招聘体系，首先要建立适合企业自身特点和企业经营战略的人才素质模型，设计能够准确判断和识别人才素质的评价要点。
1、质量模型的内涵
胜任力(competency)该概念最初用于教育领域，广泛应用于管理领域Mcclelland对美国选拔外国服务信息官的研究开始了。20世纪70年代哈佛教授David·McClelland首先提出胜任力素质模型模型(Competencymodel)及其分析和评价方法，帮助企业找到与员工个人能力相关的因素，帮助企业提高绩效。所谓的能力质量模型是用行为来定义和描述员工完成工作所需的知识、技能、质量和工作能力．通过描述不同层次的定义和相应层次的具体行为，确定核心能力的组合和完成特定工作所需的熟练程度。
二、质量模型的主要作用
能力模型是人力资源的工具和方法。以能力和质量模型为核心的人力资源管理体系已成为企业人力资源管理活动的基础。
质量冰山模型告诉我们，人的质量分为两部分，一部分位于冰上，我们很容易识别，我们称之为显性质量：另一部分位于冰山下，我们用右眼看不见，必须通过一定的方法发现，我们称之为隐性质量，这部分质量是人们能否胜任工作的最重要部分。传统的招聘有许多缺点，没有考虑到高绩效所需的其他隐性质量要求，导致人员不匹配，增加企业就业成本。基于质量模型的人员招聘不仅可以为企业招聘人才提供客观标准，而且在一定程度上为企业实现人员匹配和创造高绩效奠定了很大的基础。
1、有利于考生与岗位的物化连接，实现人岗匹配
物理测量是物理测量，具体可行，但招聘人员难度很大，因为质量是看不见摸不着的，属于主观无形，概念抽象，不可操作。然而，建立质量模型可以连接候选人和拟招聘职位进行比较和评估。
2、有利于提高招聘工作的科学性和客观性
人员招聘是一项非常复杂的工作。在选拔人才时，有许多因素需要调查和评价，内容广泛。如果没有建立标准模型，招聘主体将不可避免地寻找东西，盲目行事，缺乏客观性和科学性，增加就业风险。
3、有利于统一观点，深化理解
对于从事人力资源管理的人来说，构建素质模型是一个统一观点的过程。可以避免主观假设，综合比较，使每个人的观点统一在模型中。
4、有利于企业实现高绩效
基于质量模型的招聘可以为企业招聘适合岗位要求和企业发展的人才，在一定程度上保证企业绩效的提高，为实现企业战略经营目标奠定基础。
5、有利于员工素质的不断提高，实现企业与员工的双赢
基于质量模型的招聘结果有利于员工了解自己的问题，指出员工努力的方向，帮助员工更好地提高个人绩效，实现企业绩效的持续提高和双赢局面。
三、构建招聘能力素质模型的步骤
1、前期铺垫
①做好工作分析工作分析包括两个方面：规定和描述工作本身，确定工作所需的人员素质。工作描述包括工作名称、工作程序、工作任务、与相关工作的关系、工作环境和设备等。工作分析是选择工作的起点，也是质量模型建设的客观基础和主要过程。
②做好人力资源供给和需求预测。企业在招聘人员时，必须知道企业最需要什么样的人，招聘人员的数量和质量是什么通过人力资源规划预测人力资源的供需，确保数量和质量的要求。
2、理论建模
①明确拟招聘对象的特点、岗位规范和资格要求。建立岗位素质模型，首先要明确企业发展战略，明确拟招聘岗位的岗位职责和胜任者所需的素质。在此基础上，采用工作分析的各种工具和方法，明确工作的具体要求，比较优秀员工和普通员工所需的标准。企业应充分考虑自身规模、目标、资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。
②根据拟招聘岗位的具体要求，确定评估项目和参考因素，抽样调查，选择校标样本进行分析。在从事该岗位工作的员工中，将高绩效和普通绩效的员工分为两部分，并在两部分随机抽取等量样本进行研究。在方法选择方面，实践越来越证明行为事件采访方法更为合适。BEI是一种专业性很强的访谈方法，
我们可以在有限的时间内全面、深入地了解受访者，挖掘出大量有价值的信息。同时，可以综合运用专家组讨论法、问卷调查法、综合评价法、专家系统数据库和现场观察法，获取样本相关能力和质量特征数据。
③分析数据，确定权重，建立能力质量模型，通过分析获得的数据，统计高绩效员工和普通员工的能力特征，通过各种方法分析结果，总结各自的能力特征，通过调查分析中不同能力特征的频率和重要性，找出不同特征与绩效结果的关系，确定不同特征对绩效结果的影响，即权重。在明确能力特征、权重和不同能力特征的具体行为描述的基础上，构建能力质量模型的原型。
3、持续改善
许多理论，如果不经过实践的考验，往往会半途而废。虽然我们在建模时按照科学的方法收集数据，但实际操作效果可能无法实现。企业招聘中使用的质量模犁的客观性和准确性，是否可行，都必须经过时间和实践的检验。如员工自身检验、专家论证等。
改进主要是对模型投入招聘后出现的问题进行合理、适当的分析，然后调整原模型，解决问题。但值得注意的是，当业务战略、政策、发展阶段发生变化时，应修改和改进质量模型的内容。
以上三个程序是循序渐进的，紧密相连，必须作为一个整体出现，缺一不可。
四、全文总结
能力和素质模型在人力资源管理中的应用仍处于我国发展阶段，尚不完善。如何不断完善衡量指标，结合企业自身特点，科学创造各种评价工具，仍是国内企业面临的艰巨挑战。我希望本文能为您在企业招聘人才时避免更多问题提供一些参考和思考。
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招聘的质量模型是招聘的标准之一，衡量了应聘者胜任目标岗位的潜力。
招聘人员应从多个方面进行调查，如求职动机、薪酬要求、年龄、技能资格等。质量模型衡量这个人的潜力是否适合目标职位。例如，如果一个人的人际沟通能力不高，可能更难适应销售。